Le Code du Travail turc prévoit que l’employeur peut signer un contrat à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI) avec le salarié.
Le contrat à durée déterminée (CDD) prend fin automatiquement des lors que celui-ci arrive à son terme.
Concernant le contrat à durée indéterminée (CDI), la rupture peut intervenir par la volonté des deux parties, par la résignation ou par le licenciement.
1. Licenciement conforme à l’article 18 du Code du Travail Turc
Dans le cadre de l’article 18 du Code de Travail Turc, l’employeur doit justifier son intention de licenciement par une cause réelle et sérieuse correspondant à l’insuffisance professionnel ou aux comportements de l’employé qui n’est pas en conformité avec les besoins de l’entreprise, du lieu de travail ou du poste de travail lui-même.
Le licenciement donne droit au salarié selon le code du travail, article 18, une compensation financière; l’indemnité d’ancienneté, préavis, congé annuel non utilisé (s’il existe), heures supplémentaires (s’il existe)
En revanche, les employés ayant travaillé moins d’un an n’ont pas de droit à l’indemnité d’ancienneté ni au congé annuel.
L’entreprise employant trente ou plus de trente salariés qui licencie un de ces employés ayant travaillé 6 ou plus de 6 mois et qui ne justifie pas son intention de licenciement par une cause réelle et sérieuse risque de rencontrer une action de réintégration au travail.
2. Licenciement conforme à l’article 25 du Code de Travail Turc
L’article 25 du Code de travail turc, n’accorde aucun droit au salarié dans le cas d’un licenciement pour faute grave ou lourde, ni préavis ni à l’indemnité d’ancienneté. La présence du salarié dans l’entreprise est considéré comme un risque pour son bon fonctionnement voire pour la sécurité du personnel. La résiliation du contrat de travail peut se réaliser dans les cas suivants conformément à l’article 25:
Raisons de santé
• Si le travailleur est victime d’une maladie ou d’une infirmité non professionnel, s’il est inapte. S’il est alcoolique et perturbe son entourage si son absence prolongée ou ses absences répétées perturbent le fonctionnement de l’entreprise.
• S’il est déterminé par un Conseil de Santé que la maladie de l’employé a un caractère incurable et qu’il est déclaré inapte et s’il existe un inconvénient pour l’employé de continuer à travailler au sein de l’entreprise pour raison de santé.
• Le droit de licencier un employé outre que les raisons statués au premier paragraphe pour des raisons de maladie, accident, accouchement et de grossesse etc. existent si cet état dure pendant 6 semaines après le délai de préavis indiqué à l’article 17. Dans le cas d’accouchement ou grossesse, ce délai commence au terme des délais cités à l’article 74. Par contre, pour la période pendant laquelle le contrat de travail est suspendu, l’employé ne perçoit pas de salaire.
Les comportements immoral de l’employé ou contraires à bonne foi
• Tromper son employeur sur une qualité ou des conditions qui constituent un des points essentiels de la relation du travail, par les renseignements faux ou inexacte.
• Paroles ou comportements nuisant la réputation ou l’honneur de l’employeur ou de sa famille ou des fausses déclarations ou accusations nuisant la réputation ou l’honneur de l’employeur.
• Harcèlement sexuel d’un employé par un autre employé.
• Harcèlement moral par un employé contre l’employeur ou contre un membre de sa famille ou contre un autre employé, se présenter au lieu de travail ivre ou sous l’influence d’un stupéfiant ou utiliser ses produits dans l’entreprise.
• Des comportements contraire à la véracité et fidélité comme abus de confiance, vol, déclarer des informations confidentiels de l’entreprise
• Commettre une infraction par un employé qui résulte d’une sanction de plus de 7 jours d’emprisonnement et qui ne peut pas être ajourné.
3. Les délais de préavis
Conformément aux périodes de préavis déterminées par le code, le contrat de travail est considéré résilié suivant les:
2 semaines, à partir de la notification, pour l’employé ayant travaillé moins de 6 mois,
4 semaines, à partir de la notification, pour l’employé ayant travaillé entre 6 et 18 mois,
6 semaines, à partir de la notification, pour l’employé ayant travaillé entre 18 mois et 3 ans,
8 semaines, à partir de la notification, pour l’employé ayant travaillé plus de 3 ans.
Dans le cas où l’employeur ne respecte pas les préavis indiqués par la loi pour résilier le contrat du travail, il s’agirait d’une rupture abusive.
L’employeur peut décider de dispenser le salarié de travailler en lui payant le préavis, en notifiant sa décision par écrit.
4. La période d’essai
Selon l’article 15 du code du travail, une période d’essai peut être déterminée par les parties pour une durée maximum de 2 (deux) mois. Cette période d’essai de 2 mois peut être prolongée ou renouvelée si seulement elle est indiquée dans la convention collective de travail. Pendant cette période, les parties peuvent résilier le contrat sans préavis ni indemnité.