Introduction
Le droit turc, comme le droit Français, a vocation à protéger les employés. Par conséquent, les sociétés doivent prévoir, prévenir les contentieux et évaluer au mieux les risques juridiques.
Cette protection se traduit :
– par des règles d’application strictes et d’ordre public (on ne peut déroger par contrat ou accord de l’employeur et employé).
– par des droits et obligations pour les parties au contrat.
– par des conséquences lourdes en cas de non-respect.
– par l’existence de tribunaux spécialisés, juge spécialisés, dérogeant aux règles de procédures classiques. Ces tribunaux assurent une justice plus courte, expéditive, souvent au profit des employés.
Législation et information générale sur le contrat de travail
En Turquie, les conditions de travail sont essentiellement fixées par le Code du travail et la Loi sur les syndicats.
Selon le Code du travail, il existe plusieurs types de contrats de travail :
a) les contrats de travail pour des tâches « temporaires » et « permanentes » ;
b) Les contrats de travail s’étendant sur une « durée déterminée » ou sur une « durée indéterminée » ;
c) les contrats de travail pour des travaux effectués à « temps partiel » ou à « plein temps » ;
d) les contrats de travail pour des travaux « à la tâche » ;
e) les contrats de travail avec une période d’essai ;
f) les contrats de travail conçus dans le cadre des contrats-groupes.
Les contrats de travail sont exemptés de frais d’apposition de timbres et de toute autre forme de droits et frais.
Toute forme de discrimination entre employés, qu’elle porte sur la langue, la race, le genre, les points de vues politiques, l’orientation philosophique, la religion ou tout autre critère similaire est interdite par la loi. Toute discrimination basée sur le genre est interdite lorsqu’il s’agit de fixer le montant de la rémunération des employés occupant des fonctions identiques ou équivalentes.
Horaires de travail et heures supplémentaires
Selon le Code du travail, le nombre maximal d’heures de travail est fixé à 45 heures par semaine. En principe, ces 45 heures doivent être reparties équitablement entre les jours de travail. Cependant, en conformité avec le Code du travail, les horaires de travail peuvent être organisées par l’employeur dans les limites permises par la loi.
En règle générale, toute heure passée au-delà du quota hebdomadaire des 45 heures est comptée parmi les « heures supplémentaires ». La rémunération ou le salaire à verser pour chaque heure supplémentaire représente le montant de l’heure classique plus une augmentation de 50 %. Seulement, au lieu de recevoir un paiement pour les heures supplémentaires, il peut arriver que les employés bénéficient de 1 heure et demi libre pour chaque heure supplémentaire passée. Les heures supplémentaires effectuées pendant les week-ends et les jours fériés sont compensées par le salaire perçu pour un jour de congé en plus de la rémunération pour les heures supplémentaires. Ces taux peuvent être revus à la hausse selon que les employés concernés sont régis par un contrat de travail collectif ou personnel. Le nombre total d’heures supplémentaires effectuées par an ne doit pas excéder 270 heures.
Congés annuels payés
Il existe six jours fériés chômés payés par an (1er janvier, 23 avril, 1er mai, 19 mai, 30 août, 29 octobre), plus deux jours de fêtes religieuses, ce qui porte le nombre total à huit. Les employés ont droit à des congés annuels payés au cours des périodes indiquées ci-après, à condition qu’ils aient travaillé pendant au moins un an, en incluant la période de probation :
Années de travail
Période minimale de congés payés
1 – 5 ans (inclusifs)
14 jours de travail
5 – 15 ans
20 jours de travail
15 ans (inclusifs) ou plus
26 jours de travail
Ces avantages constituent les seuils définis par la loi et peuvent être revus à la hausse sur la base de contrats de travail collectifs or personnels.
D’après le Code de travail, au cas où l’employeur recrute 10 emloyés au moins dans le même bureau ou à travers tout le pays; tout prime, salaire, compensation, etc. à être payé aux employés doit être réglé en livres turques (TRY) et versés sur le compte bancaire des employés. Si le montant des rémunérations et salaires n’est pas versé sur le compte bancaire des employés, une pénalité administrative doit être infligée à l’employeur. Il est possible de libeller le montant des rémunérations/salaires en devises étrangères. Dans ce cas, les rémunérations/salaires doivent être réglés en TRY calculés sur la base du taux de change en vigueur à la date du paiement.
Licenciement
Le Code du Travail turc prévoit que l’employeur peut signer un contrat à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI) avec le salarié.
Le contrat à durée déterminée (CDD) prend fin automatiquement des lors que celui-ci arrive à son terme.
Concernant le contrat à durée indéterminée (CDI), la rupture peut intervenir par la volonté des deux parties, soit un licenciement par l’employeur. Le licenciement doit être justifié par un motif sérieux selon l’article 18 du code de travail Turc.
1. Licenciement conforme à l’article 18 du Code de Travail Turc
Dans le cadre de l’article 18 du Code de Travail Turc, l’entreprise employant trente ou plus de trente salariés qui licencie un de ces employés ayant travaillé 6 ou plus de 6 mois, doit fonder son intention de résilier le contrat, l’employeur doit justifier d’une cause réelle et sérieuse correspondant à l’insuffisance professionnel ou aux comportements de l’employé qui n’est pas en conformité avec les besoins de l’entreprise, du lieu de travail ou du poste de travail lui-même.
Le licenciement donne droit au salarié selon le code du travail, article 18, une compensation financière; l’indemnité d’ancienneté, préavis, congé annuel non utilisé (s’il existe), heures supplémentaires (s’il existe)
2. Licenciement conforme à l’article 18 du Code de Travail Turc
L’article 25 du Code de travail turc, n’accorde aucun droit au salarié dans le cas d’un licenciement pour faute grave ou lourde, ni préavis ni à l’indemnité d’ancienneté. La présence du salarié dans l’entreprise est considéré comme un risque pour son bon fonctionnement voire pour la sécurité du personnel. La résiliation du contrat de travail peut se réaliser dans les cas suivants conformément à l’article 25:
Raisons de santé
• Si le travailleur est victime d’une maladie ou d’une infirmité non professionnel, s’il est inapte. S’il est alcoolique et perturbe son entourage si son absence prolongée ou ses absences répétées perturbent le fonctionnement de l’entreprise
• S’il est déterminé par un Conseil de Santé que la maladie de l’employé a un caractère incurable et qu’il est déclaré inapte et s’il existe un inconvénient pour l’employé de continuer à travailler au sein de l’entreprise pour raison de santé.
• Le droit de licencier un employé outre que les raisons statués au premier paragraphe pour des raisons de maladie, accident, accouchement et de grossesse etc. existent si cet état dure pendant 6 semaines après le délai de préavis indiqué à l’article 17. Dans le cas d’accouchement ou grossesse, ce délai commence au terme des délais cités à l’article 74. Par contre, pour la période pendant laquelle le contrat de travail est suspendu, l’employé ne perçoit pas de salaire.
Les comportements immoral de l’employé ou contraires à bonne foi
• Tromper son employeur sur une qualité ou des conditions qui constituent un des points essentiels de la relation du travail, par les renseignements faux ou inexacte.
• Paroles ou comportements nuisant la réputation ou l’honneur de l’employeur ou de sa famille ou des fausses déclarations ou accusations nuisant la réputation ou l’honneur de l’employeur.
• Harcèlement sexuel d’un employé par un autre employé.
• Harcèlement moral par un employé contre l’employeur ou contre un membre de sa famille ou contre un autre employé, se présenter au lieu de travail ivre ou sous l’influence d’un stupéfiant ou utiliser ses produits dans l’entreprise.
• Des comportements contraire à la véracité et fidélité comme abus de confiance, vol, déclarer des informations confidentiels de l’entreprise
• Commettre une infraction par un employé qui résulte d’une sanction de plus de 7 jours d’emprisonnement et qui ne peut pas être ajourné.
3. Les délais de préavis
Conformément aux périodes de préavis déterminées par le code, le contrat de travail est considéré résilié suivant les:
2 semaines, à partir de la notification, pour l’employé ayant travaillé moins de 6 mois,
4 semaines, à partir de la notification, pour l’employé ayant travaillé entre 6 et 18 mois,
6 semaines, à partir de la notification, pour l’employé ayant travaillé entre 18 mois et 3 ans,
8 semaines, à partir de la notification, pour l’employé ayant travaillé plus de 3 ans.
Dans le cas où l’employeur ne respecte pas les préavis indiqués par la loi pour résilier le contrat du travail, il s’agirait d’une rupture abusive.
L’employeur peut décider de dispenser le salarié de travailler en lui payant le préavis, en notifiant sa décision par écrit.
